Il mobbing

Nel corso degli ultimi anni l’ambiente lavorativo è diventato spesso il luogo in cui hanno origine nuove patologie derivanti da comportamenti umani atti a provocare nei confronti del soggetto “più debole” una sequenza preparata di ripetute angherie, in questi casi si parla di mobbing.

La parola mobbing deriva dal verbo inglese “to mob” (assalire con violenza) ed è stata utilizzata dall’etologo Konrad Lorenz per indicare nel mondoanimale la condotta violenta tra individui della stessa specie per escludere un membro dal gruppo.

In ambito lavorativo, il termine è stato impiegato per la prima volta dallo psicologo tedesco Heinz Leymann per definire una serie di condotte aggressive e frequenti nei confronti di un lavoratore compiute dal datore di lavoro, superiori o colleghi.

È Harald Ege, psicologo del lavoro e collaboratore di Heinz Leymann a introdurre il termine in Italia, definendo il mobbing una forma di “terrore psicologico sul luogo di lavoro”, uno stato di conflittualità sistematica e persistente contro un lavoratore per emarginarlo o escluderlo dal contesto lavorativo.

Il mobbing può essere realizzato direttamente dal datore di lavoro (in questo caso si parla di bossing o mobbing verticale discendente), dai colleghi (mobbing orizzontale), da entrambi (mobbing misto) o dai sottoposti nei confronti del superiore (mobbing verticale ascendente).

La tutela da qualsiasi forma di mobbing è contenuta nell’art.2087 del Codice Civile che obbliga il datore di lavoro a garantire un ambiente di lavoro sicuro, vigilando su qualunque condotta potenzialmente lesiva nei confronti dei lavoratori da parte di colleghi o superiori.

Il mobbing consiste in una serie di condotte aggressive che si ripetono con notevole frequenza in un considerevole periodo di tempo. Fra queste possiamo annoverare:

  • Il dimensionamento o la completa inattività
  • L’assegnazione di eccessivi carichi di lavoro
  • Le frasi ingiuriose e le aggressioni verbali
  • Le critiche continue e umilianti
  • L’isolamento dei colleghi
  • Il collocamento in postazioni di lavoro inidonee
  • Il trasferimento illegittimo
  • Il distacco illegittimo
  • La minaccia o l’esercizio illegittimo del potere disciplinare
  • L’abuso di controlli
  • Il rifiuto arbitrario di lavoro straordinario
  • L’esclusione ingiustificata di incarichi e benefici14. la sottrazione di strumenti di lavoro
  • Il rifiuto delle ferie o la loro sistematica collocazione in periodi non graditi
  • Il rifiuto immotivato della concessione di permessi
  • Il licenziamento ingiustificato.

Rientrano nel fenomeno del mobbing anche le molestie in genere, come comportamenti indesiderati compiuti per motivi di religione, convinzioni personali, handicap, età, orientamento sessuale, razza o origine etnica che possono violare la dignità della persona o creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (art. 2 decreti legislativi n. 215 e 216/2003), e le molestie sessuali (art. 26 decreto legislativo n.198/2006).

L’attività persecutoria ha lo scopo di spingere il lavoratore a dimettersi o a rinunciare ad eventuali incarichi nonché estromettere lo stesso dal contesto lavorativo. Se la persecuzione proviene dal datore di lavoro o dai superiori gerarchici si parla di mobbing verticale; se i persecutori sono semplici colleghi del lavoratore si parla di mobbing orizzontale; infine, se le vessazioni provengono dai sottoposti, che si coalizzano contro il superiore si parla di mobbing acendente.

Tali comportamenti assumono una connotazione illecita allorquando aventi come unico scopo quello di danneggiare il lavoratore nel suo ruolo e nella sua funzione lavorativa, così da determinare il suo isolamento fisico, morale e psicologico, all’interno del contesto lavorativo. (Cons. Stato Sez. IV, 10/01/2012, n.14).

Per quanto attiene, invece, all’accertamento della condotta “mobbizzante”, costante giurisprudenza ha affermato che “la sussistenza di condotte mobbizzanti deve essere qualificata dall’accertamento di precipue finalità persecutorie o discriminatorie, poiché proprio l’elemento soggettivo finalistico consente di cogliere in uno o più provvedimenti e comportamenti, o anche in una sequenza frammista di provvedimenti e comportamenti, quel disegno unitario teso alla dequalificazione, svalutazione, emarginazione del lavoratore pubblico dal contesto organizzativo nel quale è inserito imprescindibile ai fini dell’ enucleazione del mobbing.” (Cons. Stato Sez. IV, 16/02/2012, n. 815).

Sul mobbing non esiste una specifica disciplina normativa, pertanto, ai fini della tutela del lavoratore mobbizzato si applicano, per quanto compatibili, le norme civilistiche e penalistiche.

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